化，考核标准不明确，主要采用行政式的选拔方式，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致较高的人才向其他机制好的民营企业或外资企业流动，造成人才流失。（三）缺乏有效的激励机制。改革开放以来，国有企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然国有企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，“大锅饭”问题表现突出。在工资收入占全部收入份额下降的同时，非工资收入的比重不断上升，平均主义以一种新的方式非工资收入平均化得以体现。非工资收入应与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得，企业可根据实际情况享有分配自主权，建立激励机制，合理拉开分配差距。但在实际运作过程中，大部分国有企业都把这部分收入按照固定比例发放，起不到调节和激励作用。（四）培训机制不健全。目前，国有企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从
f开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。
（五）缺乏对员工职业生涯规划的管理。我国大多数国有企业还没有对员工个人进行职业规划的思想。相对而言，企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有的岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展，直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，使企业的整体素质难以提高。二、国有企业人力资源管理问题的原因分析（一）对人才和人力资源的认识不足，是导致国有企业上述问题的主要原因。人才是企业最重要的资源，而且人才资源始终是企业的稀缺资源。既然是稀缺资源那就应该有相应的价值体现，可是这一点在外企、私企看来是天经地义的事情，在国营企业却成了悖论。这是由于我国长期以来的封建社会对人才的贬抑，导致我们对人才、人才的贡献及所应获取的报酬没有形成有效的机制和足够的认识，加上我国社会主义的计划经济时期对人才和人力资源的价值、作用、影响力缺乏深入细致的研究，对其本质认识不足，在国有企r