的得分乘以任务权重后相加，再与工作表现
方面的得分相加。考核总分个人业绩考核分数×70个人综合表现
考核分数×30
（2）二级考核
二级考核者（原则上为各部司负责人）分析一级考核结果，校正、
汇总、确认员工绩效评价结果，综合调整、确认员工考核等级。对员
工评定分数进行排序时，评定等级比例分布情况及对应Q值如下：
B级
等级
A级
C
D
B
B
B
Q值
20
15
12
09
08
0
人数比例
10
10
70
10
从B到B只是表示在小组中的相对位置，没有等级定义；对A、
fC、D进行定性描述如下：A：非常杰出就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡
献或在工作方法方面有极大的推广价值。C：不适岗，但尚有潜力，应在原岗位上继续观察或转岗、降职
使用；D：在工作态度、能力等方面差距较大，严重不适岗，需要立即
辞退。3、结果汇总（下季度首月18日前）（1）绩效面谈后，部司负责人审核绩效面谈结果并再次确认绩
效评价结果，提交办公室。（2）办公室审核汇总各部司绩效考核成绩，报公司领导审批后，
将审核结果反馈给各部门。（四）绩效认可阶段绩效考核的结果将作为绩效奖金浮动、评选先进、奖金发放、职
务升降、岗位调整、末位淘汰的重要依据。1、薪酬浮动：根据季度绩效考核结果确定员工薪酬浮动，并在
下季度每月进行体现。2、各类评优：员工季度绩效考核结果将作为各类评优的重要依
据。3、年终奖金：员工季度绩效考核结果是年度综合评定的重要依
据，年度评定结果决定员工年终奖金的分配。4、晋升及调职：晋升及调职与业务绩效、工作表现和关键胜任
f能力相关。
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