普利生仪器有限公司维修技术等级评审管理办法
目录
1．目的和意义1．1是激励机制的补充1．2是判断员工技能的依据1．3是建立员工技能提升通道的需求1．4便于优秀团队的组合1．5可以作为部门负责人部属培育的指标1．6自主培养，减少招聘压力2．评定对象3．职责3．1人事部3．2各相关职能部门经理3．3技术等级评定委员会4．评定授予的职称及等级分类5．等级评定条件5．1维修工程师一级评定的资质条件5．2维修工程师二级评定的资质条件5．3维修工程师三级评定的资质条件5．4维修工程师四级评定的资质条件5．5维修工程师五级评定的资质条件5．6维修工程师六级评定的资质条件6．等级评定程序6．1评定信息的公布6．2评定工作的准备6．3评定工作的实施6．4评定结果的报审、公布6．5等级证书的发放7．评定办法7．1理论考评及组织7．2实操考评及组织8．等级证书的发放及技能工资9．职称复核与变动
f1．目的和意义11是激励机制的补充
公司维修服务人员多年除了行政奖惩及临时性优秀表现奖励外，没有其他有效的机制持续地去刺激一线技术维修人员的积极性和创造性，建立一线员工技术等级评定机制，是响应公司需针对全体员工建立考核机制的需要，同时也是公司激励机制的有效补充。12是判断员工技能的依据
作为维修员工唯一的计薪方式，员工的技能只能通过员工每月薪资的多少来判断，而员工薪资的多少受很多因素的影响，如出勤时间、维修的难易程度、服务的态度、规范等等，单从薪资的多少无法判断员工技能的高低，员工技术等级评定可为判断员工技能提供依据。13是建立维修员工技能提升通道的需要
技术等级评定依赖于不同等级评定的标准和要求，不同的级别对应相应的技能，最基层级别的员工可以看到自己的提升空间，向上提升的过程同时也是技能提升的过程。14便于优秀团队的组合
高标准要求的服务要求可以选择技能高的员工组成的团队来完成，从而保证服务的质量，管理者在选择优秀团队成员时有了既定的标准。同时因为有既定的标准，不会引起落选员工的异议。15可以作为部门负责人部属培育的指标
售后的技术员工的培训大都采用老员工带新人的模式，很少有系统的专业性的培训，在技术等级评定前的培训是新员工难得的培训机会，培训考评后，员工取得等级证书的级别和数量可以衡量部门负责人部属培育的力度。16自主培养，减少招聘压力
其他部门员工也可以参加技术等级的评定，促使员工热爱本职工作，主动学习相关的技术，当有技术工种有人员r