员工一个不压抑、不拘束的环境就显得非常重要。从另外的维度上来看，这种棒球队式的文化也可以被认定为一种以人为导向的，强调平等的保育器型文化。这种文化赋予创造性，蕴含着新的观点。然而当我们对一家企业的文化给予认同的同时也不得不思考，这样的文化是怎样形成与维护的呢，对我们又有何借鉴意义呢？
根据马斯洛的需求层次理论，企业的薪酬只能满足员工在衣食住行方面的基本需求，而企业对员工的肯定和以人为本的理念才是肯定和尊重员工价值的深层途径。因此企业为了生存发展和满足顾客需求的前提就是充分满足员工的需求与个人发展需要。所以企业文化的营造一定程度上是为了给员工更好的工作氛围，加强其对自我工作的认同。但是这种对员工的满足必须要依照一定的法则，否则只会削弱领导者在员工心中的权威性，也会影响企业在客户面前的专业形象。按照管理心理学的理论，组织文化的建设包括五个方面。分别是：培育价值观念，塑造杰出企业精神；坚持以人为中心，提高员工素质；提倡先进管理制度和行为规范；加强礼仪建设；改善物化环境，塑造良好的企业形象。结合谷歌公司的案例来探讨。谷歌的两条公司口号“完美的搜索引擎”和“不作恶”无疑是在对外方向上塑造企业形象宣扬企业精神。第一条口号“完美的搜索引擎”更多侧重于增强其产品的可信性和专业性，而第二条口号则更多是在强调一种拒绝为了盈利而不择手段的企业风气。应该说，“不作恶”这条口号和许多谷歌产品一样是极其具有创新性的。特别是配以谷歌简介的搜索引擎页面，一个简单明了值得信赖的企业形象深深影响到全球谷歌用户。至少这样的口号和网页设计在谷歌的成长期功不可没。尽管谷歌近几年来备受质疑，但这样的企业文化还是给谷歌加了不少分。另外，作为一个要求不断推出新产品的公司，谷歌的创新精神可以说是企业精神的重中之重。这种创新精神的培育也恰恰满足上述组织文化内容的五个方面中的第二点。通过不断的研发和对员工研究成果的肯定，谷歌的工程师越战越强。在谷歌，创新团队通常人数很少，但效率很高，同时许多创新成果不需经过高层批准即可执行。尽管有些时候，程序的设计未必尽善尽美，但在谷歌的高层看来，这些错误都是可以原谅的。而组织文化建设的后三个方面，从谷歌公司对员工的福利政策上可见一斑。
然而，一个企业的发展不可能一帆风顺，一个企业在不同的时期由于其不同的企业规模、社会地位等，企业文化如果不能在保持原汁原味的同时不断进步并r