的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。第四，与其他制度的配合成一个完整的体系。对于一个单位来说，任何一项工资制度都是整个管理制度链条中的一个环节，只有与其他制度结
f合进行才能取得预期效果，事业单位工资制度改革也不例外。绩效工资也有它的弊端。绩效工资有时破坏员工之间的信任和团队精神绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。绩效工资有时会降低团队绩效如果员工的绩效同团队利益不一致，就可能发生个人绩效提高，团队绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。绩效工资有时会损害客户的利益为了追求高绩效，员工可能会损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任感。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。绩效工资有时也会滋生腐败行为。在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导滋生严重的腐败行为。绩效工资的计量基础是员工个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。建立健全工作业绩评估体系，是保障绩效工资制度发挥其积极作用的关键。四、岗位绩效工资制度改革进一步推进的思考第一，要进一步完善加快推进事业单位分类改革，合理改进事业单位财政投入体制，完善事业单位人事制度改革，完善事业单位养老保险制度改革等。我国事业单位规模庞大，纷繁复杂，几乎涉及社会各个领域，其社会功能和活动方式各异。加快推进事业单位的分类改革，是进行事业单
f位工资改革、人事制度改革、养老保险改革，乃至事业单位整体改革的前提。在此前提下确定哪些单位需要财政定额补助，哪些单位财政定项补贴，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人”为“以钱养事”，合理确定事业单位绩效工资总量，提高财政投入的使用效率。第二，对于岗位设置要科学分析，制度落实。各事业单位应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制r