我国中小企业人力资源管理存在的主要问题：
1、缺乏人力资源战略规划
我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时往往更看重短期的经济效益而忽视企业长期发展战略的设计人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测提前做好准备难以为企业的发展提供及时、高效的服务往往给企业带来严重损失。
2、人力资源投资不足培训机制不健全
我国许多中小企业管理者尚未真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段往往把培训资金仅作为企业的成本而非长远投资用于员工培训的经费很少少数中小企业就根本没有培训经费。
培训机制不健全主要表现在一是没有一个培训规划人员即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划或者临时抱佛脚或者培训课程设置不适合培训人员或者只培训高级人员忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施培训很难达到预期效果。
3、人员招聘选拔机制不科学
人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程在招聘时没有详尽周密的招聘计划其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才这样既费时又费力造成了招聘成本过高而且企业难以招到满意的人才。
在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。在招聘时往往仅凭经验办事重学历不重能力重应聘者言谈不重应聘者的实绩较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等这样就难以保证人才的进入。
4、忽视建立和健全有效的激励机制
f许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施单一地以增加报酬激励员工的工作激情忽视非物质的激励方式如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等r