践检验人才，以素质论高低、以能力比强弱、以业绩定优劣，提高人才评价的科学水平。建立以价值取向为主导的人才激励约束机制：激励机制要充分体现知识的价值、劳动的价值和能力的价值，有利于员工创造性、积极性的充分发挥。要把物质激励与精神激励有机结合，充分发掘和释放员工的最大潜能。建设“强大人才队伍”建设一支高标准、高效率、高绩效的具有职业经理人素质的高级经营管理人才队伍。高级经营管理人才是企业发展的核心力量，是实现企业资产保值增值的主要责任人，对整个人才队伍建设的水平和企业员工素质的提升具有重要的示范和带动作用。高级管理人才的培养要坚持德才兼备的标准；不仅要拥有一定的数量，更要重视质量。建设一支专业性强、技术领先、结构合理的有权威的技术专家队伍。技术专家是企业发展的中坚力量，是科技攻关、技术创新和技术成果转化为生产力的实践者。建设一支爱岗敬业、技术精湛、勇于实践、作风过硬的技术能手队伍。技术能手是运用新工艺、新方法解决现场实际问题的能工巧匠。
f人力资源管理理念与规划一、指导思想与基本理念
1以人为本：2企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。3企业开辟三个人才渠道：4在三个层面上开发人力资源：5持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；6人尽其才，人人都是人才。7人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。8保持企业一定的员工流动性。9大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。10对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。二、人力资源规划1首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。（1）对明显不合格人员予以调整；（2）运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；（3）对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。2与其他战略、经营、财务规划协调。（1）根据企业每年经营、财务计划指标，结合企业现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；（2）提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划；（3）人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。3人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。4企业实行员工总额控制。由r