解读胜任力与任职资格
“胜任力”是近年来被学者和咨询顾问广泛提及与运用的一个概念。胜任力究竟是什么？它与传统的“任职资格”之间究竟是什么关系？本文将就此问题给出一个参考答案。一、胜任力胜任力最早是由戴维麦克利兰（DavidMcClella
d）在1973年首次正式提出的。他在《美国心理学家》杂志上发表了题为《测量胜任力而非智力》（Testi
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ce）的文章。提出用胜任力取代传统智力测量，找出那些造成绩效优秀者和绩效平平者之间差异的最显著特征，这些特征可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。在胜任力的研究中，有两个模型最为有名，分别是冰山模型和洋葱模型：1冰山模型
冰山模型同样是由麦克利兰最先提出的，他把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山。冰山露在水面以上的部分是技能与知识，属于表面性胜任力，是容易观察到也容易改变的；而深藏于水下的依次是社会角色、自我形象、特质与动机，是不容易观察到也不容易改变的，它们是个人驱动力的主要部分，也是人格的中心能力，可以预测个人工作上的长期表现。2洋葱模型
f洋葱模型是由美国学者R博亚特兹RichardBoyatzis在对麦克利兰的胜任力理论进行了深入和广泛研究的基础上提出的，他把胜任力比喻成一个洋葱，最表层是知识与技能，是最容易观察和改变的；再里层是自我概念、社会角色或价值，是不易观察和改变的；最核心的部分是特质与动机，是胜任力中最难以观察和改变的。冰山模型与洋葱模型都说明了胜任力是由不同部分构成的，是有层次的，有的是与生俱来的，且表面上观察不到，也难以通过后天学习或培训改变的；有的不是天生的，可以通过各种方式观察到，同时也可以通过后天不断学习积累形成与改变。二、任职资格任职资格与胜任力不同，它的产生是为了有效地提升企业各类人员的职业化工作水平，通过建立一套标准或管理体系以推动各类人员的职业能力的提升。企业的任职资格要求由两部分组成：行为能力与素质要求。行为能力包括适应战略要求的知识、技能和经验等；素质要求是指适合从事某一岗位任职要求的人的动机、个性、兴趣与偏好、价值观、人生观等。
三、二者异同分析通过上述对胜任力与任职资格的描述可以得出二者之间的浅层关系：二者均包括了动机、特质、自我形象、社会角色、知识、技能等方面内容；同时，任职资格相对胜任力而r