下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。
2本次岗位评价的原则
对事不对人
岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。
评价因素保持一致性
所有岗位通过同一套评价因素进行评价评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。
评价因素具备完备性
岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自
3
f的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
个性化设计
根据杭州城建的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专家能从战略的高度来理解评价因素和岗位设置。
专家独立评判
要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，确保岗位评价工作的客观公正。
结果相对保密
由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。
3岗位评价的过程
31准备阶段撰写岗位说明书
岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。通过杭州城建的大力协助，我们共完成38份岗位说明书，具体内容分布如表1，全部进行了岗位评价。表1：岗位说明书统计表部门份数
高层
4
4
f综合管理部财务部战略投资部业务开发部广告事业部地下管线事业部
合计
85446
7
38
确定岗位评价方法
岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺点和适用条件并结合杭州城建的实际，本次评价选用了改进的要素计点法，即因素评分法。因素评分法综合了因素比较法和要素计点法的优点，是北大纵横多年来为客户服务过程中独创的专有人力资源管理实用工具之一。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员从生产人员、技术人员到管理人员等的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。
确定评价因素
我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充分利用我们公司的知识库，整体上具备了r