Z集团公司的薪酬方案的设计是基于以职位为基础的工资体系的设计。一、以职位为基础的工资体系的假设前提1员工对组织价值和贡献，主要体现为其职务价值。即员工对工作职责的承担和工作内容的完成，决定了员工对组织价值创造所做出的贡献。因此，可以根据员工所承担的职位职责的大小、工作内容的复杂程度、工作难度、完成工作职责所需要具备的任职资格的高低等因素来进行职位价值评价，并以职位价值评价的结果来确定员工的工资。2每个员工的工作范围和工作内容非常固定，从而能够明确界定其职位内涵，并能够对其职位价值进行较为准确的评价。3组织采用一种严格的金字塔型的模式。在传统的组织模式中，组织的人员结构表现出一种金字塔模式，每上升一个组织层级，人员越少，但每个人对组织的价值和贡献就越大。即管理层级每上升一级，员工的薪酬也就要提高一个大的幅度，而不管上一个级别的管理者在能力和素质上是否真正比下一个级别的员工要高，从而以职位为基础的薪酬模式体现出一种“官本位”的价值倾向。二、以职位为基础的工资体系设计的流程1首先通过职位分析，形成职位说明书。2在职位分析的基础上进行职位评价。3在准确界定相关劳动力市场的基础上，进行外部劳动力市场薪酬调查。4确定公司的竞争性薪酬政策。这种薪酬政策主要包括三种类型：领先性、匹配性和拖后型。5建立薪酬结构。前面的步骤所确定的每个职位的价值主要反映了其平均价值，而企业还需要根据从事相同工作人员之间的绩效差异、能力差异和资历差异来形成不同的薪酬，也就是要为每个职位等级建立起薪酬的“跑道”，包括每个职位等级的中点工资、最高工资和最低工资。6建立薪酬结构的管理机制。它主要包括两个方面：一是现有人员和新人员如何进入这样的薪酬框架，即人员的入轨机制。二是根据业绩、能力和资历的变化以及其他因素（比如通货膨胀）对人员的薪酬进行调整。综上所述、Z公司在薪酬方案的设计上，主要存在以下问题1基础工资薪级之间的级差没有随着薪等的上升而增加，博士后、博士研究生、博士研究生（无学位）、硕士研究生等的基础工资的级差均为20元，与现实社会的人才结构严重脱节，建议应参考劳动力人才市场供给的人才结构，扩大级差，如博士后基础工资为600元，博士研究生基础工资为500元，博士研究生（无学位）450元，为硕士研究生为420元等，在薪等之间还应分为若干薪级，如美国名校博士后、中国名校博士后、普通学校博士后。2r