激发其积极性和创造性。解决方案：解决方案：专家组基于上述委托需求的分析，选择了“蜘蛛侠”诊断模型（图一），通过深度访谈、问卷调研、资料分析等多种方式的组合运用，系统审视并评估了A公司的人力资源管理现状，初步确定了问题症结及变革焦点（图二）。（图一：“蜘蛛侠”诊断模型）
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（图二：A公司人力资源管理方面存在的25个问题）按照集团要求的“务实稳健”、“和谐发展”、“渐次导入”的原则，对现存问题进行分类，并根据需要解决的紧迫性和难易程度，确定了本次改革要达到的三个目标：（1）淡化“身份”管理、行政级别，强化“岗位管理”；（2）标定员工能力发展，拓宽职业发展通道；（3）优化薪酬体系设计，完成人员薪酬套改。在此基础上，专家组理清了本次变革的框架思路，并据此进行A公司本次改革方案的设计：首先进行岗位梳理，明确各岗位职责，进行岗位评价；其次导入序列管理概念，开发序列员工任职能力等级的标准；最后，以岗位和能力作为定薪依据，优化薪酬体系。专家组认为，A公司要达成本次改革的目标，必须注意以下几个关键环节：1、加强宣讲和培训，从观念上转变员工。A企业国企身份员工较多，长期实行“级别”管理，国企“身份”概念根深蒂固，长期以来一直是不看工作内容、能力大小，只看“身份”、“级别”。因而，专家组编制了专门教材进行培训、研讨，首先统一中层的认识，并反复向员工进行宣灌：强化“岗位管理”是大势所趋，改革对企业有益，对个人有益；同时公司领导也承诺本次改革中，薪酬只做增量，进一步打消了员工的顾虑，获得员工对改革的支持和认可。2、清晰流程、梳理岗位、界定职责针对诊断中的岗位设置、职责不清等问题，专家组通过对新业务
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模式的借鉴与研讨，按照岗位梳理的一般原则、采用组织分析与流程分析的方法对岗位进行梳理。组织分析主要采用“DPE”职责分析矩阵（表一），对组织成员进行职责分工，明确其角色与职责（D决定性决策；P参与决策；E执行工作）。通过这样的关系矩阵，组织中的每个成员的角色，也就是谁做什么，以及他们的职责，也就是谁决定什么，得到了直观地反映。组织的每个具体任务都能落实到组织成员身上，确保了组织的事有人做，人有事干。职责岗位人力资源规划干部管理人力资源PE总监人力资源PE经理招聘r