大学生心理契约与离职倾向之间的关系本文摘自：本文摘自：教育研究与实验网址：网址：httpwwwbestqika
comabjb011J932012html一、文献回顾1．心理契约的内容、结构及对员工态度和行为影响的研究心理契约是一种不同于法律约定、内隐于雇佣双方心中、对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定…。一直以来都是组织行为学者们的研究热点。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的，但它确实存在，而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素，在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由MacNeil1985提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robi
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，Kraatz，Rousseau1994对心理契约的内容进行了实证研究。交易因子更多关注具体明确的、经济基础上的交互关系。关系因子更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系。Rousseaua
dTijorimala1996对美国注册护士进行研究，提出心理契约的三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原2002发现中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响，以及进一步造成的组织效益的损失。过去的研究一致发现雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为包括离职行为、渎职行为存在高度正相关；与积极的雇员行为如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为和态度如工作满意度、组织忠诚度存在高度负相关。2．既有研究的不足从上面的论述中可以发现，不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构。因此对心理契约进行对象差异的研究很有必要，因为对一部分群体来说是理解正确的心理契约对另外群体可能就是错误的。新就业大学生是企业重要的后备力量，决定着企业的成长和发展。由于社会环境的变化和成长环境的不同，这一代新就业大学生的心理需求、价值观和以往的老一代员工有着很大的区别。因此，对于新就业大学生这一群体的心理契约内容及其行为的r