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基于KPI关键绩效指标的绩效考核体系研究
作者：高寰宇来源：《人力资源管理》2015年第06期
摘要：本文以国有企业为例，初步介绍了国企绩效考核指标目前的发展状况，以及如何建立企业绩效考核指标体系，并且有针对性地提出了关于国企绩效指标体系建立是的建议。
关键词：关键绩效指标KPI绩效指标体系建立建议
一、国企绩效管理的发展现状
目前，绩效管理的大多数研究者认为，国企的绩效管理如同其他企业一样经历三个不同的发展阶段：第一阶段就是绩效考核，这是过去许多国企对绩效管理的普遍看法，注重指标设定以及通过考核的方式传递压力第二阶段则是全过程的绩效管理，从单一的考核方式向绩效辅导，绩效改进，绩效计划，绩效评估的全过程改进，重视过程管理这也是目前许多企业对绩效管理的普遍认识而第三阶段则为战略绩效管理，也就是将绩效贯穿战略执行与日常经营的整个过程之中，注重绩效管理对企业运营的驱动。随着这三个阶段的不断递进，绩效管理在企业运营的过程中发挥的作用会越来越大，尤其是企业整合绩效阶段，将会对企业的运营与战略带来更大的推动。
尽管当前绩效管理的热潮在国企掀起，KPI也因此得到发展，但是国企对KPI应用的效果并不是那么好，在企业关键绩效指标管理体系中仍存在不少问题：业务部门对于绩效国力的重视度不够，绩效管理的各个环节间的配合不好，没有以战略为中心进行绩效管理，绩效管理的体系设计的不够合理等问题普遍存在。高层管理人员尽管非常重视绩效管理体系的设计，但是由于对绩效管理并不是很了解，因而并不能真正将企业的战略与绩效考核紧密联系在一起。人力资源虽然对于绩效管理体系设计比较理解，但并不一定能够站在高层的角度来设计绩效管理的体系。另一方面业务部门的参与度不够也是目前存在的一个重要问题。
二、KPI关键绩效指标的绩效考核体系的构建
关键绩效指标的英文缩写是KPI即keyperforma
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dicator。作为衡量企业的战略实施效果的一个关键指标KPI是通过组织内部关键参数来设置的，将企业战略目标分解成为可以运作远景目标的一种工具，是绩效管理体系的基础。KPI的制作过程实际上是一个自上而下不断分解的过程，各层级间KPI都要体现出与企业的战略目标导向以及支撑之间的关系。在国企制定KPI应该充分考虑到现有的设备资源与人力资源以及其他条件间的匹配，在成本控制下，制定出更为合理的KPI值，对于有必要追求的资源需要明确其需要配合的部门以及来源。r