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国企经营者薪酬激励机制改革中的困难及对策
作者：林佳妮来源：《智富时代》2017年第07期
【摘要】国企经营者薪酬激励机制从工资奖金，到年薪制的试行，再到股权激励的引入，取得一定成就，但也面临委托代理问题、经营者行政化色彩过重、市场机制不健全、公司内部治理机制不完善、隐性高收入等带来的诸多困难。面对这些困难，本文在分析国企改革中应注意的问题的基础上，提出了完善薪酬决定、绩效考核机制、市场机制、约束机制、所有权落实的建议。
【关键词】国企改革；薪酬激励机制；委托代理；股权激励；绩效考核
一、引言
国有经济控制着国民经济的命脉，而效率低下可以说是国企一直以来面临的核心问题，这是由于国有资本的全民所有性质不利于激励经营者和员工的积极性。因此，对于国企激励机制的研究就显得很有必要。在激励机制中，薪酬激励的作用和效果最为明显。本文选择国企经营者薪酬激励机制作为研究对象，梳理国企经营者薪酬激励机制改革历程，分析困难，提出建议。
二、国企经营者薪酬激励机制改革的历史回顾
（一）工资奖金
在计划经济体制下，国企经营者的工资收入依照行政级别确定。其后，在“扩大企业自主权”的改革中，企业可将利润留成的25用于奖金的发放。
（二）年薪制
1995年开始，江苏、北京、上海、深圳、广州、重庆等对年薪制进行试点。在上海，年薪由基薪和加薪两部分组成，，基薪按企业净资产确定，加薪按资产保值增值等四项指标考核而定。
（三）股权激励
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1999年，北京率先实行期权、期股制改革，规定经营者必须竞争上岗，然后按既定价格认购占企业股本总额或净资产总额520的股份。在经营者任期届满时，若资本收益率低于既定盈亏平衡点，经营者不但不能如数得到配给股收益，而且需从认购股份的“预购金”补入缺额。除北京模式外，还形成了上海模式、杭州模式、深圳模式等。2003年，MBO的尝试盛行，MBO主要是指公司的经理层利用借贷所融资本或股权交易收购本公司。这种大动作在2004年被叫停。2006年，国资委明确国有及国有控股大型企业管理层可以通过增资扩股持有本企业股权。但为了防止国有资产流失，这项制度的实施附加了许多条件限制。1
三、国企经营者薪酬激励机制改革面临的困难
（一）所有者缺位问题