制定、指明如何实现目标的行动计划，让员工实施行动计划，衡量目标的实现程度，必要时采取纠正行动建立新目标等。此方法普遍用于对专业人员和管理人员的评价，被世界上一些大的集团如通用电气采用。由于目标管理法需要用清晰的语言界定任务，若在小企业中完全照搬有一定难度，因为小企业的特点之一就是处于不断的变化中，业务的突发性和市场机会的转移都不可能完全按照预期进工行，所以应有选择地运用目标管理法，如在常规职能部门，可以制定相应目标并按计划执行。第二，360度反馈。它是一种全方位的评价方式，让管理人员、同行、客户、供应商或同事及被评价员工自己填写有关问卷调查表。360度反馈克服了传统评价的单向性，更能客观反映被考核者的绩效、品质及其它。为了保证评估的真实性和公正性，有实力的大公司都会聘请第三方即专业咨询公司做考评，在人、财、物的投入上较大口同时360度评估涉及较多的层面，程序多、周期长，小公
仅供参考
fHR工具文本范例
司应谨慎采用，以免公司在正常业务都无法进行的情况下，在此投入过多精力，又无法取得好的效果。小企业人员较少，上下级之间、员工之间沟通都很容易，也彼此了解，一般没有必要进行360度考核。第三，文字叙述评价法。要求评价者以文字叙述的形式描述员工绩效，对所涉及的话题给出指示。这种方法的缺点是由于评价者不同，文字描述的长度和内容会有极大差异，评价者的写作技巧也会影响评价，所以这种方法仅适用于标准考核之后，在同等条件下对被考核者的一种概括式的主观评价。一般在向上一级推荐员工时，在可测量性的绩效考核表后可附带着文字叙述的评价。在小企业中可适当采用此方法，但必须有更客观的考核方式与之结合。第四，图表等级评价法。采用这种方法时，考核者应根据工作量、工作知识、出勤率、团队合作等要素对员工综合评价，包括数字排列和文字描述两种方式。无论在何种企业运用，图表法有一个共同缺点，即难以制定评价的要素和表单，不同评价者会对同一项文字描述有相异的理解，而且对评价标准的确立也会意见不一。所以企业在运用这一客观性较强的评价方法时，需要在评价标准的制定和选择上仔细斟酌。第五，关键事件法。这种方法要求评价者对发生的事情进行书面纪录，这些事情应是说明导致被评价员工令人满意和令人不满意的绩效的工作行为。关键事件法的缺点也是对客观标准的定义模糊，首先对关键事件的定义容易产生歧义，不同的人会有不同理解，r