理也是一种管理手段，对标管理、人力资源管理等等，都是管理手段。我们把企业文化看作是一种手段的话，那为什么就要对这种手段进行考核呢？这是我在思考的问题，我们一同来探讨。r
　　考核的要点r
　　第一个问题是：文化考核考什么？r
　　我们到底是考核企业文化本身，还是考核企业文化建设工作，还是考核企业文化带来的效果。这是涉及到将来的考核指标选择的问题。r
　　如果考核企业文化建设工作本身，这个好办。现在有些企业就在考核这些东西。无非是你有没有企业文化手册，员工的认知率有多高，有没有logo墙，文化活动开展得怎么样，等等，就是这些东西。这是对工作的检查。r
　　如果对文化本身进行考核，这个难度就太大了。首先就是文化需不需要考核？文化本身是没有办法来比较的。比方说，非洲跳裸体舞、我们跳唐舞，这个很难说他们就是落后、我们就是先进，也就是说文化本身是没法比较的。一个行业分成两大集团，一集团形成了自己的企业文化体系，二集团也形成了自己的企业文化体系，那怎么说谁好谁不好呢？这考核需要一个介质，中间要有一个过渡性的东西，以它为标准。假如说我们以谁挣钱多，就代表谁的文化好，那是以经济指标为介质来衡量文化，那就涉及到这个线性函数关系怎么来对应。r
　　所以，我觉得“文化管理的考核”这个定位是准确的，就是把手段应用的这个过程中，从过程到结果进行考核。这里面有一个前提，即企业文化是能使我们基业常青的手段，你不要放弃这种手段、舍本逐末去采取一些投机取巧的手段。我们倡导你应用企业文化这个手段，也在阶段性地评价应用这个手段的效果。正是从这个角度，才提出了文化考核的要求。严谨一点儿说，就是“文化管理的考核”。r
　　第二个问题是，考核如何兑现？r
　　按照绩效考核的理论，考核如果没有兑现的话，这种考核是没人理的。考了半天，既不跟名挂钩、也不跟钱挂钩、也不跟职位挂钩，就不会被重视。考核兑现问题，涉及到考核什么、考核谁。这个很关键。因为在大多数国有企业中，企业文化建设是放在党群工作部来抓。那么由谁来考？还有一个问题就是考个人还是考单位。你跟一把手签责任状，还是跟领导班子签责任状。因为这里存在一个现实中操作的问题。如果跟一把手签责任状，本来企业文化就有一把手文化之嫌，这样就很容易助长这个苗头，这就违背了我们所倡导的企业家群体文化的基本原则。r
　　涉及到考核主体，我们也是比较困惑的。考谁？从国外的经验来讲，国外没有企业文化考核，但国外r