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我国上市公司高管人员薪酬激励机制的研究
作者：陈继红来源：《中国经贸》2011年第04期
摘要：随着经济和社会的发展，上市公司在我国的经济发展中的地位不断上升，上市公司高管人员的地位和价值越来越受到重视。然而我国上市公司高管人员的薪酬制度存在不合理之处，导致高管人员缺乏工作积极性和创新性，难以改善企业的经营业绩，损害了广大股东的利益和投资热情。因此，建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。
关键词：上市公司；高管人员；薪酬激励制度
一、我国上市公司高管人员薪酬现状
由于高管薪酬和公司治理理论进入中国的时间不长，与西方发达国家相比，我国上市公司在管理体制和治理结构等方面都与发达国家有较大的距离。国有企业改制成为上市公司和高管人员的行政任命使得高管人员薪酬制度存在许多问题。
1高管薪酬存在较明显的地域差异。从经济数据中可以看出，中部地区高管薪酬最低，西部地区高管薪酬中等，东部地区高管薪酬最高，这种现状与我国宏观经济政策是密不可分的。
2高管薪酬与企业规模没有必然相关性。根据一般情况来说，上市公司资产规模越大，高管人员所承担的社会责任和股东权益受托责任也就越大。根据责任与报酬对等的原则，资产规模较大的国有控股企业的高管薪酬偏低意味着责任与报酬不平衡。
3没有建全信息披露制度和完善高管人员薪酬披露机制。我国高管薪酬问题没有突出的表现出来是因为我国上市公司高管人员总体薪酬水平较低，报酬结构不合理，形式缺乏灵活性，管理层对高管人员薪酬的披露没有给予足够的重视。
4缺乏有效的业绩考核制度，薪酬和业绩的相关性不强。企业对高管的考核过于形式。薪酬制定的前提和基础是一套完善的自上而下的绩效评价体系。目前，利润指标是我国上市公司的业绩评价标准，这种标准导致经营者注重财务指标和资本市场的表现，可能做出的决策与公司长远发展相背离。这种简单的业绩考核标准会使企业在决策时注重短线目标，忽视企业的长远发展和股东的长期利益。因此，制定完整、全面的考核标准才能产生理想的激励效果。
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5制定薪酬标准具有主观性。薪酬的制定标准既要体现内部公平性，又要体现外部竞争力。全面完整的绩效评价体系体现了内部公平性，高管薪酬的公平性与企业业绩相挂钩。而在现实中，有些企业的r