现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。而且我们不仅仅是要个人绩效考核，还要整个事业部门考核。如果一个部门没有按计划完成今年的指标，那么整个部门都要受到相应的处分。这样，就不会存在只顾自己不顾他人的情况了。我们的高层领导不仅要考核别人，还要以身作则，让下属来监督自己，争取做到自己与下属共勉。对于中国的事业单位，有一个通病就是各个程序都繁琐化，这一过程浪费了大量的人力物力。本着创造一个资源节约型社会的目标，事业部门应该先带起头来简化自己的绩效考核程序与步骤，为其他企业做一个表率。
其实在我看来，适当的提高原企业员工的绩效比重新到人才市场招聘几个高质量的员工更有效率以及更节约成本。绩效考核完后就应该按照考核结果来给相应的有“功劳”的职员来进行报酬奖励及激励。在各种企业的薪酬激励机制中，我着重研究的是企业核心员工薪酬的激励机制②。
所谓核心员工，指任职于企业的重要岗位，控制企业的关键资源，掌握企业的关键技能，从事企业的核心业务，对企业经营发展做出特殊贡献的高价值员工。企业的核心员工往往是劳动力市场供不应求的人才，如企业高层管理者、高级技术人员或者是优秀的销售人员等等。
薪酬是指员工从企业中获得的一切物质的和非物质的收益，它可以分为直接薪酬和间接薪酬两大类，直接薪酬包括工资、奖金、津贴和补贴等，间接薪酬包括各种福利、社会保障、精神报酬和发展机会。薪酬激励既能满足员工的生理需要，又可以在一定程度上满足员工的成就感，达到精神激励的作用。巧妙地运用薪酬激励，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引外来人才。
从我平时阅读的报纸或者观看的电视新闻中获悉，很多公司的核心员工都是因为公司给的薪酬没有达到自己想要的水平而决然离开公司，造成公司一大笔损失。所以，在我个人看来，为了要留住对自己公司有用的核心人才，企业应该尽量满足他们的要求，以免因小失大。在搜寻过有关薪酬激励的各种文献后，我发现了一种我没有听说过的薪酬激励的方法。那就是自助式薪酬。
自助式薪酬是由美国学者约翰E特鲁普曼提出的，是一种以员工为导向的薪酬体系结构，这种薪酬机制强调了员工的重要性和参与性，根据员工的需求和爱好制定合适的薪酬体系，让员工自由地选择各种薪酬组合，这样会增强员工的积极性。自助式薪酬更加重视非现金部分的薪酬，例如晋升和发展的机会、员工价值的自我实现等，将物质激励和精神激励充分地结合起来。
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