着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧管理者们面对瞬息万变复杂市场
f如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级随意发放员工薪酬显然已不合时宜急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。
薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要依据工龄、学历、职称、行政级别等而没有以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低实际上是对工作价值的否定其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度但在执行过程中掺入很多主观因素进去导致员工极不满意。24薪酬设计者对市场了解不深
很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断经常随意变动在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。25对内在薪酬认识不足
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬不够重视员工的内在薪酬有的甚至是完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的、被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励包括工作保障、身份标志、挑战性工作、晋升、成绩的认可、培训机会等。3、中小企业薪酬管理问题的对策探讨
根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题及其原因分析按照薪酬管理的成功规律和结合国内中小企业的实际情况中小型企业薪酬管理问题应采取应对措施。31企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来
由于企业的战略发展决定了要开发人力资源吸引优秀人才因此薪酬体系的规划就必须符合这一要求。为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时还应设计出有重点、有区别的薪酬政策以更好的实现企业的发展战略。32不断优化公司薪酬管理体制规范员工薪酬标准
中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策企业应合理分配有限的人工成本充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员可以将薪酬水平定位于市场水平之上对于一般工作岗位的人员由于人数多替代成本低则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳r