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构建民营企业员工激励机制
作者：吕瑛来源：《现代企业》2009年第07期
改革开放以来，中国民营企业经过二十多年的发展，已取得举世瞩目的成绩，在国民经济中的地位和重要性越来越高。尤其经过“十五”时期，民营企业地位和作用发生了历史性的变化，已经成为我国社会主义市场经济中一种重要的经济形式。然而，家族企业占绝对比重、经营管理集权化、管理模式落后、忽视对人才的投资和管理等问题却导致民营企业的发展似乎碰到了无法克服的“瓶颈”。归根结底，这些民营企业普遍存在人才总量不足、人才消极怠工、人才流失等现象，人才激励机制建设成为民营企业发展过程中遭遇的头等难题。民营企业能够长足发展，如何有效激励员工是其中最关键的因素。
一、民营企业员工激励机制存在的问题剖析
1、缺乏系统的激励制度。不适宜的家族制管理以及现代公司治理结构的缺乏，使得民营企业的员工普遍存在“打工”心理。据统计，家族企业普通员工有50％的年度流动率，中高级管理人员、技术人员每年的流动率为20％。员工的高流动率特别是中高层管理人员和技术人员的流动，给企业发展带来严重的负面影响。
2、激励手段片面单一。我国大多数民营企业的激励手段一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，重视工资、津贴、奖金等物质保障激励员工，有一定的灵活性，但是不重视情感、培训、晋升和自我价值等方面的精神激励，采取股权激励方式则更少。高工资报酬能够调动员工的积极性，激励员工努力工作，这对于普通员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。但随着员工收入增加，有了一定的经济基础后，就会出现另外的需求。而且，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对中高层管理人员、专业技术人员而言，这种单纯物质激励的手段和方法就显得单调片面。
3、激励措施缺乏公平性。由于民营企业多数仍为家族企业，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系，企业中的家族成员和其他非家族成员划分明显，形成“圈内人”与“圈外人”这种内外有别的现象。由于内部特殊的人际关系格局，使得家庭成员与非家庭成员在同一制度面前存在着明显的差异。同样的工作数量、工作质量，非家族成员的奖励有可能大大低于家庭成员，导致非家族成员产生一种“外人”的感觉，对于企业缺少安全感、归属感。因此，较高层次的受尊重的需要、自我实现的需要也难以在工作中实现，导致很多优秀的人才流失。由于民营企业的激励机制不健全，激励r