是有关企业执行力的一个重大因素，有关这方面的研究国外进行的比较多。如Woolridge与Floyd（1999）通过研究共识的结构发现，在企业内部，共识的范围谁需要对战略达成共识和内容需要对什么达成共识是战略共识的重要维度。战略共识不仅要有明确的目标和对象作为依托，其广度和深度也对战略执行的效果有着重要影响。研究表明，战略沟通过程中，高层管理人员与中层管理人员不但对战略的认知存在差异，而且会相互影响。许多一线管理人员常常对高层管理者的战略努力无动于衷，甚至将这种努力视为一种威胁。组织内对战略持不同立场的小派系越明显和对立，战略执行受到的阻碍也就越大。中层管理者的自利行为在很大程度上影响着战略沟通和执行的质量。Neilso
（2001）则将战略共识的范围从企业内部拓展到了企业外部。他指出，如果不能与关键的外部相关利益者进行充分的沟通形成共识，一些影响战略执行的外部要素就可能受到阻碍，致使内部战略执行的努力付之东流。（2）企业系统内执行力的作用机理及影响因素）有关执行力的作用机理方面，国外学者大多从组织行为、管理心理学的角度进行研究。人的任何行为都有其内在机制，这种机制除了生理机制外，主要就是心理机制。行为是在一定的心理活动的指导下进行的，是心理活动的外在表现。
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f因而，组织行为学在研究人的行为时，就必须探索行为的心理机制。具体到一个企业，某项任务的执行最终还是要靠具体的人去完成的。执行者的世界观、价值取向、心理特点以及受组织氛围的熏陶等等最终都会影响到他执行该任务的效果。组织行为学是专门研究组织条件下人类行为规律及其控制方法的管理科学，主要关心人们在组织中做了些什么，以及这种行为如何影响组织的绩效和个人的需求与发展。在这方面，英国心理学家GuestD．E认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素，从而提出了“心理契约”的概念。许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织内部人员的态度和行为具有重要的影响，对它的研究能为我们不清楚的广泛的组织现象如可感知责任的作用、委托人与代理人关系等问题提供新的强有力的解释。实际上这里的“心理契约”就是指员工对企业在自身利益方面的一种期望，应该属于人力资源管理的范畴。国内方面也有很多人从组织行为或心理学方面进行了研究。如黄俭、汪洪源（2005）研究了组织行为学在提高企业绩r