国有企业人才培养的探讨
摘要本文分析了国有企业人力资源的培训开发方面存在的问题并提出了相应对策。关键词人才培养人才规划人力资源开发
1国有企业人才培养中存在的问题
首先国有企业人才理念落后难以培养员工的忠诚度。由于国有企业人才理念比较落后对人才的培养和管理不能适应国有企业发展的需要国有企业对员工的培养缺乏长远的培养规划也就是没有合适的职业生涯规划多数国有企业对员工进行的培训当做福利或者是支出而不是投资进而不愿为员工培训“埋单”降低对培训的投入。很多国有企业包括一些较大的知名的国有企业也仅仅是为了表现尊重吸引员工而制定了“完善”的培训制度却在执行方面大幅缩水。由于以上种种原因致使国有企业很难对员工进行培训从而造成了员工的技能不能得到及时更新缺乏发展空间与安全感员工的忠诚度降低。国有企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台国有企业没有让员工感受到一个清晰的发展前景没有为员工制订个人培训及发展规划。员工不知道国有企业的经营状况更不知道每天自己为国有企业创造了多少利润对国有企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感这也是员工忠诚度滑坡的一个原因。其次国有企业培训形式单一培训内容脱离培训对象。当前国有企业在对新员工的岗位引导培训方面做的比较到位新员工能根据培训适应国有企业的需要。国有企业对员工未来的提升与发展方面的培训则很少涉及在培训的方式上很多国有企业就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课或者通过熟人介绍培训师到国有企业讲讲课。由于没有很好地对培训进行设计和规划培训的形式单一、内容枯燥难以适应培训对象的需要。长此以往形成了员工对培训的抵触甚至反感。
2解决国有企业人才培养中存在问题的对策
首先国有企业要塑造良好的人才培养环境改变人才培养理念。人力资源管理的对象是人管理的核心问题是人的问题只有按照人的身心特点去实施管理才能使人“活”起来最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。管理做到
f以人为本应该认识到人力资源管理不是简单地“管人”更重要的是关怀人和重视人。其次国有企业在人才培养中要考虑“双赢”激发员工的动力。在对员工职业生涯规划上组织的首要任务是动态地创造职业发展空间以空间激发员工自我发展的动力以机制促进组织与员工和谐发展以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展在国有企业中除了晋升之外也可以采用工作轮换等r