随着人才竞争的日趋激烈，越来越多的企业将目光转移到校园中来，希望提前一步占领人才的前沿阵地，校园招聘遂成为企业重要的招聘渠道。为了能够最深入、全面地了解应聘者，许多企业使尽了浑身解数多级面试密集轰炸、提供长期实习机会切实观察、夏令营体验把握真实性格，等等不一而足。不过，面对数量众多的毕业生，很多企业往往会使用应用广泛的人才测评工具，以获取专业成绩之外的丰富信息。
从高校毕业生的具体特点来看，校园招聘具有使用人才测评的天然需求。首先，企业开展校园招聘的时间短暂而有规律，最佳时间是每年十一月到来年的三月之间。其次，此时的校园正是优秀人才的集散地，各学校就业部门都会积极地提供各种信息发布渠道，便于企业定点、定向地进行校园招聘的宣传。最后，企业只要定好了需求的专业方向，就可以获得按院系区分的毕业生群体，有特别需求的企业还可以对比选择不同学校的课程设置和科研方向，根据不同大专院校专业配置的差异性，有的放矢。时间、地点和专业的集中给企业招聘带来巨大的挑选空间和绝佳机会，但这也直接影响了HR招聘团队的工作效率和强度。由于学生的高度同质性，即便仔细划分选择范围，但当HR们面对大量履历类似、成绩相差无几的毕业生时，也无法迅速、高效搜集起足够的信息来判断其优劣。如何在有限的、短暂的时间内，在全国各高校就读相关院系的庞大人群中，选出既具有发展潜力又与企业文化相辅的人才“坯子”呢？这时心理测评成了HR非常倚重的一个手段。
人才测评工具在国外应用多年，不论是在社会招聘还是校园招聘中都有很好的甄别区分能力，而没有使用过人才测评的世界五百强企业也是为数不多。从心理测量衍生出来用于招聘的人才测评，已经经历了近百年的发展，不仅综合了心理学、统计学、管理学、组织行为学等学科的相应理论，还从技能、能力、性格、兴趣、动机等多种层次评估个体特点，为包括招聘在内的种种人才管理工作提供较为公正、可信的参考依据。然而，目前人才测评工具的使用状况令人堪忧，校园招聘中对测评工具的乱用误用现象尤为严重。根据多年的工作实践经验，笔者将这些误用及误读现象归结为下述的五个方面。
f误区一：测验做得越多、越复杂，就越准确误区一：测验做得越多、越复杂，
为了在校园招聘中能对数千人有一个迅速而准确的判断，公司购买了一整G套人才测评系统，不仅包括对能力倾向、性格特征等人格特质方面的测评，还包括对行为动机、工作能力等r