；
每一项的权重一般不要小于5，不大于50，以免对综合绩效的影响太弱或太烈。
分配步骤为先确定四大类关键绩效指标权重；确定各类关键绩效指标中具体指标的
权重。权重分配的建议
部门
经营性部门
非经营性部门
关键绩效指标财务类指标客户类指标营运执行类指标学习与成长类指标财务类指标客户类指标营运执行类指标学习与成长类指标
权重分配
40602030201020401030601020
56制订绩效考核表格
当绩效指标和权重确定后，即可制订绩效考核表（见附）。考核表由酒店和考核方签字后，由人力资源部绩效考核主管备案。
f57开展考评
人力资源部将绩效合同绩效考核表分发至相应部门；也可制作统一表格张贴在行政人员会议室；每月考核者根据相关资料及被考核者考核期内表现填写被考核者KPI的实际完成情况，由各部门绩效协调员及人力资源部绩效考核主管汇总绩效考核表，计算绩效分数；考核者确定被考核者的绩效结果，并由被考核者签字确认，统一报备人力资源部；处理争议，由绩效管理小组裁定；考核领导小组按照正态分布原则确定绩效等级的分布；资料存档；绩效管理工作领导小组确定绩效结果的运用。
58考核结果的应用
相关政策：年度的绩效考核结果要求上报管理公司人力资源部。绩效考核的结果将作为酒店在经营管理决策中的重要参考依据。其结果将运用于：
作为管理公司总经理和酒店总经理审批酒店各部门总监经理年度奖金的参考依据；
作为酒店聘任管理公司审批酒店总监（经理）职位晋升的重要参考依据；作为评选年度部门经理级管理人员劳动模范的参考依据；作为对酒店总监（经理）进行提高培训的依据；作为寻找经营管理短板、实施管理改进的依据。用于工资调整和用于奖金分配。用于晋升调配和用于职位置换。用于培训教育。用于个人发展计划。
f59绩效沟通与反馈
相关政策要求每周期绩效考核分数得出后，考核者与被考核者要进行一次绩效沟通。沟通要安排在下一周期绩效考核之前。会谈时间确定后，应提前告知被考核者。沟通建议在封闭的会议室举行，并准备茶水等，在融洽的气氛的中进行。每次沟通不少于一个小时。会谈讨论被考核者在上考核期的工作中所存在的优缺点，并针对发现的缺点设计改进方案，并规划个人下一考核期的初步发展计划。被考核者对考核结果进行确认。
510绩效考核周期
根据指标评估的时间性，对部门总监经理的考核主要有月度过程考核和年度考核。月度考核：酒店对部门经理总监级的过r