好的训练需求分析，针对需要训练的部份去设计，同时必须要评估训练的成果，是不是能够达到组织所需要的。
三：四个层次的评估麦当劳很努力去完成“反应、知识、精选公文范文3
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行为、绩效”等４个层次的评估。第一个“反应”，就是在上课结束后，
大家对于课程的反应是什么，例如评估表就是收集反应的一种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学员的需求。
第二就是讲师的评估，在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。在知识方面，汉堡大学有考试，上课前会有入学考试，课程进行中会有考试，主要想测试大家究竟保留了多少知识，以了解训练的内容是否符合组织所要传递的。除此之外，汉堡大学非常重视学生的参与，会把学生的参与度，量化为一个评估方法，
第三是“行为”，在课程中学到的东西，能不能在回到工作以后，改变你的行为，达到更好的绩效。在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针对学生的职能做一些评估，再请他的老板或直属主管做一个评估，然后经过训练三个月之后，再做一次评估；因为学生必须回精选公文范文4
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去应用他所学的，所以我们会把职能行为前后的改变做一个比较，来衡量训练的成果。
第四，在“绩效”方面，课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，以确保训练与绩效结合。
四：传授价值观与技能企业的价值观会影响训练的成效，在麦当劳的人员训练结构上，有两个重要的部份，一个是全职业学习通道，第二个部份就是全球麦当劳的人员学习发展中心，包括所谓的汉堡大学。麦当劳最主要的价值观，就是“以人为本”，一个快速餐饮服务在训练过程中如何把麦当劳“以人为本”的价值，带入到每一个人每一次的用餐经验，人在传递服务的过程里，如果有一些互动，有一些关怀，有一些感受，会做出更好的结果，而这也就是麦当劳“以人为本”的精选公文范文5
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要义。麦当劳在人员的发展上，就是要“传授一生受用的价值观与技能”。在麦当劳的筑梦过程里，每一个学习者在每一个不同的经验里，学到一生受用的价值观跟技能，那是麦当劳人员发展的一个很r