章所描述的十三种面谈陷阱，主要成因是管理者心中没各眼”的情况自然会出现，招聘面谈的准确性，亦因而被拖垮。相对于一般的招聘面谈而言，行为描述式招聘面谈，为管理者提供了一个系统，有条不紊的工作岗位，像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管理者拥有了透视眼，徵者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现在，我们已经懂得工作分析方法，它为行为描述式招聘面谈打下也一个坚实的的基础，对性的草拟面谈中的问题。良好的问题尤如探热针，它可以使应徵者把一些往日发生的事例，穿过时光隧道一样，目睹当时的情况，继而根据这些曾经出现的行为，来推测应徵者日后在工合了心理学中“以昔日行为预测将功赎罪来的行为”的原则了。当然，不良的问题则完全没有上述的成效，它反而会误道管理者，好像放了催泪弹般，令楚，正如电脑术语所谓“垃圾问题徒得垃圾答案”（Garbagei
，garbqgeout）。故此，草拟一个重要步骤。不过，如果管理者在工作分析的过程做足功夫，收集了丰富的关键事件，他在草拟行为描述式招聘面谈问题的过程，可分为五个步骤，简略地综合如下：
f一、决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现，还是常态工作表现。二、选择评量方法。三、草拟发问范围及刺探问题。四、若应徵者、刚走出校门，欠缺工作经验，需草拟另一些问题来评量他们。五、将问题分类，在面谈的时逐题发问。管理者只要根据上述几个步骤，必定可以准备一套良好的问题，来评量及证实应徵者的工位有与别不同的工作分析，因此具体的问题亦会有所不同，与一般的招聘面谈的情况迥异，也间的招聘面谈手册及培训班，较难为不同的岗位，个别准备材料，因此尽管应徵者参考了这些他们唯有说刚刚过去的工作经验，加上临场反应，在成竹在胸的管理者面前，坦白回答有关其在下面，我们会分别说明每一个步骤的方法及要点，并辅以从前使用过的工作岗位为例子巧。第一步：预测最佳表现还是常态表现应徵者在过去及日后的工作表现，可以被区分成“最佳表现”及“常态表现”两类；管理用不同的方法，才能有效的取得可靠的资料，因此管理者的首要工作，便是将一个工作岗位所及准确地分开来。最佳表现是指应徵者的表现极限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下子：一、最快打字速度：每分钟七十二个字二、最快点钞速度：每分钟一百万元三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八四、最长连续工作时间：四十八小时五、TOEFLr