当前国有建筑企业人力资源缺陷及对策研究
摘要：当前阶段，由于国有建筑企业从劳动力密集型向管理密集型转轨，建筑行业新技术、新材料、新工艺、新方法大量产生和使用，使传统的国有建筑企业人力资源管理显现出严重的先天不足，如不正视这一点，并采取相应有效措施，国有建筑施工企业将会在竞争激烈的市场上失去人力优势，甚至被市场所淘汰。本文主要分析了当前国有建筑企业人力资源管理中的缺陷，并提出了几点对策。关键词：国有建筑企业缺陷对策一、国有建筑企业人力资源缺陷：（一）、人力资源管理观念相对落后大多数国有建筑企业一般都设有专门的人力资源管理部门，但由于观念上的原因，人力资源管理人员大多停留在传统的劳动人事管理工作层面上，主要从事大量基础性、事务性、程式化的日常工作，而缺乏专业的、系统的、全面的人才管理探索。大多数人力资源管理人员并没有经过专门的、系统的人力资源管理学习、培训，企业也未能建立起有效的人才开发与利用、人才投入和激励机制以及绩效评估等管理制度，对内部现有人才没能进行有效开发、培育和合理使用，加大了人力的外扩成本。人力资源管理未能充分发挥其应有的价值。（二）、缺乏科学的用人机制首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧
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f的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。（三）、人力资源管理措施僵硬，绩效考核步履维艰从目前我国国有建筑施工企业的现实情况看，一是企业人力资源管理都不同程度地沿袭着种家长制的管理，管理制度的制定往往过多地考虑到企业利益，缺少与员工之间的信息沟通；二是行业自身的特点，其建设项目遍及全国各地，无法正常考核，使人力资源考核流于形式；三是考核多沿袭计划经济体制下所使用的考核方式，内容上缺乏明确的工作绩效评价标准，起不到调动员工积极性的作用。二、国有建筑企业人力资源对策（一）、树立大人力资源系统理念实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。只要员工存在之处，人力资源管理就应该r