国有企业员工绩效管理
【摘要】绩效管理是组织为了实现战略目标，采用科学的方法，对员工工作成果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面检测、分析和评价，及时发现和解决问题，不断改善员工行为，挖掘潜力，并使其为了战略目标的实现而努力工作的过程。在具体操作过程中，特别是国有企业中一些陈旧观念造成绩效管理执行不到位，没有到达组织预期的效果。本文结合企业实际，就国有企业员工在绩效管理方面存在的问题及相关对策进行具体梳理和分析。
【关键词】国有企业；员工；绩效管理
“绩效考核起源于十九世纪西方国家，二十世纪90年代引进中国，成为企业人力资源管理六大模块之一，是现代企业管理核心理念，表达了企业战略执行的能力。如何根据企业实际，建立适应开展需要的绩效管理体系，使之成为实现企业战略目标的加速器，值得我们分析和研究。
一、当前国有企业绩效管理存在的主要问题
近年来，国有企业越来越重视绩效管理工作，但因管理体制、经营理念、企业文化、工作环境等因素的差异，很多国企的绩效管理并没有到达预期的效果。归纳起来，原因大致有以下几点。〔一〕对绩效管理概念理解不全面。企业管理层和员工对绩效管理的概念还只是停留在传统的考核层面，有时沿用了事业单位的一种管理模式，认为只是年初下达目标任务、年终进行总结评分式的走过场，或是为了监督员工完成工作任务而采取的一种不得以而为之的行为，以致局部员工对绩效管理产生负面的抵触情绪。〔二〕管理者与员工参与不充分。很多的企业管理者和员工都错误地认为，绩效管理是人力资源部门的工作，其他部门和人员只需要服从和配合进行就可以了，导致人力资源部工作比拟被动，在实行绩效管理的过程中容易出现考核指标与实际脱节、权重设置不合理、考核数据采集不全面、工作推动不力等现象。〔三〕绩效反应沟通机制不健全。绩效管理是一个方案、考评、分析、沟通、改良的过程，局部管理者往往只重视绩效考评“查漏工作，而无视了对考评结果沟通和改良的“补缺工作。考评结果确认后，有的管理者出于照顾落后员工的情绪，奖优不罚劣，导致绩效管理工作虎头蛇尾，不能有效发挥作用；有的管理者沟通方法简单粗放，仍维持传统的监督
f与被监督的关系，没有起到很好的帮助、辅导、催促作用。〔四〕绩效考评结果运用不科学。绩效管理工作的最终目的是实现企业的战略目标，导致有些企业过度关注绩效考评结果，仅将其作为年终发放奖金的依据，往往忽略了绩效管r