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　　述谢良鸿整理邱丘r
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　　引：谢良鸿先生所在的企业成立于1984年，经历25年的发展之后，如今已有员工近2000人，集团经营房地产开发整个产业链，主要开发中高端楼盘业务。r
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　　这家企业的员工构成，8090后占比达到了50，其中，8085后占比在35，主要扮演企业的核心员工或专业骨干角色，此外，是基层管理者，在400人左右的管理者队伍中，他们占比超过半数。至于8590后员工，占比15，主要是作为企业的后备力量在培养，一年左右，他们也将承担核心工作。r
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　　谢良鸿先生一直专注于房地产企业人力资源管理工作，现兼任中国人力资源协会房地产人才专业委员会副秘书长，曾荣获ldquo2008年度中国杰出HR经理人rdquo奖。就本期主题受访之际，他刚从宁波忙完招聘回来。r
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　　从招聘感受谈起r
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　　如果概括地谈及招聘经验，不少HR都会有话可讲，本文的受访者也可以给出不少经验之谈，但是，从招聘工作中的具体对象，尤其是新生代这个主体带来的感受和体验来谈，你猜，内容会有不同吗？r
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　　谢良鸿先生在面对这个问题时明确表示：ldquo首先，对于8090后这个人群的区分，从实际的经验来讲，我确实认为85年可以作为一个分水岭mdashmdashr
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　　以招聘过程中他们的表现来举例，这个年份之前出生的80后，在获得企业的笔试或面试通知后，会比较遵从企业的安排，面试基本不会迟到，甚至多半会提前15分钟左右到场，对于工作的具体内容，他们都会乐于接受，一般不会有异议。例如有的岗位有单休需要，即便他们中有人已经成家要照顾孩子，或者要参加业余学习，他们也会协调好时间上的安排，并不会因为单休或时间上的冲突而放弃工作。r
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　　85年之后出生的80后「编者注：含85年生人，下同」，对于面试时间的遵从往往就没有那么严格，而一旦出现了迟到问题，如遇上堵车这类客观原因，他们可能事前不会跟企业电话说明因堵车而晚到几分钟，因为他们认为这个又不是他个人的原因。对于工作内容、待遇以及环境，他们会有讨价还价的可能，比如只有单休的工作时间不合理，工作环境和福利待遇太差等等。r
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　　以工作中的行为方式为例，85年前出生的新生代，重视自己的岗位职责，因此责任心强，即便是接受了一个自己不是很认同的任务，也会基于这项工作的要求来完成，就算内心有些不满也会自己调整好心态，认真地去完成任务。所以，接受能力和抗压能力还是比较强的。因此，直接主管对于交付给他们的工作，无需事前做过多地提醒和强调，过程中也基本可以不主动过问，因为他们会主动r