8。其中，利益相关者视角与悖论视角是组织效能理论的核心和当前实证研究中提出描述性定义的主要依据16。
组织效能的标准定义互为补充，有助于全面认识组织效能的内涵，本质上都围绕组织目标实现的两个要素，即目标实现能力和目标实现程度，区别在于目标定义者与定义视角不同。因此，组织效能是一个构念，不存在通用的定义和指标体系，应参照基本范式根据不同问题选择适用的定义和研究视角。
2组织效能理论的发展
组织效能源自20世纪30年代关于“什么是有效组织”的大讨论。经过发展，20世纪60～70年代末出现了比较成熟的理论视角。如，理性组织视角认为组织是为了实现特定目标所设立的工具，只有实现了目标才是有效的12；系统资源视角认为上述视角忽略了目标的可识别性与决策的有限理性，组织效能应该是获取有价值资源的能力13。
70年代初，卡耐基梅隆大学举办了一场组织效能讨论会，大大促进了效能理论的发展。首先，出现了自然组织理论学派的内部过程视角14；随后，在权变理论与生态学理论的影响下，理性目标视角和系统资源视角实现了整合，形成了利益相关者视角，认为组织有多个诉求不同的利益相关者为组织的存在与发展提供支持，组织效能就是众多利益相关者需求得到满足的程度15。
20世纪80年代，效能的主观性导致了理论界激烈的争论和分歧，研究陷入低谷。为了解决这一问题，Camero
提出了七大指南，成为组织效能研究的基本范式，即任何关于组织效能的研究都要从回答以下七个问题展开：1）研究者的角度；2）组织域；3）分析层次；4）研究目的；5）时间；6）需要获取的数据；7）效能的参照系17。在该指南的指导下，组织效能从单一层次的静态研究转向个体、部门、组织的多层次动态研究9，18。在理论模型构建上，基于悖论视角，产生了应用广泛的竞值法（CompetitiveValueFramework，CVF）。CVF认为单一维度难以反映组织的本质属性，因此涵盖了理性目标等四种视角，体现了组织效能的多维属性8。
20世纪90年代，出现了“新效能运动”，“质量”被概念化并上升到理论层面代替传统组织效能成为研究的热点3。全面质量管理及欧洲品质管理卓越模型等都是这一思想的产物19。
2000年以后，受实用主义影响，学者们开始探索可以指导实践的组织效能指南，提出了教育、医疗、服务业、保险、制造业等多个领域的效能框架。研究重点从目的转向手段，如“超越期望的结果管理”、“从优秀到卓越”、“知行鸿沟从知识到行动”和全面质量管理等2022。同时，出r