人才盘点方法论详解
文赵日磊
当下，人才梯队建设越来越受到企业的重视。能否帮助企业构建人才梯队建设通道，能否打破现有的人才选聘机制，实现人才的自动优化机制，已经成为评价人力资源部门能力和价值的核心指标之一。
而人才盘点则是人才梯队建设的重点，能否对现有人才进行系统性的盘点，帮助企业高层识别出人才的价值，提出适合的人才任用方案，是人力资源部每年必须度过的“年关”。
那么，人才盘点该从何处着手呢？下面笔者结合自己的管理咨询项目操作谈一点看法。
1人才盘点模型管理大师彼得德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中，将管理者的使命确定为有效和关注成果。所谓有效包括三个方面：一是工作本身，即工作的内容、标准及其影响；二是工作关系，与上司、同事及下属的关系；三是工作的手段，包括会议、报告等。所谓关注成果，也包括三个方面：一是直接经济成果，二是树立新的价值观及确认这些价值观；三是培养和开发明天需要的人才。总结一下，德鲁克对有效管理者的评价标准包括四个维度，一是业绩维度，即工作职责与业绩结果；二是文化维度，即对价值观的贡献；三是能力维度，即工作手段的应用和培养下属；四是个性维度，即与各层面人际关系的维护和发展。结合德鲁克的观点，笔者整合形成了人才盘点的方法论模型，如图1所示。
图1人才盘点模型（贡献者：赵日磊、魏涛）2人才盘点模型详解21业绩匹配度（1）职责履行：本职工作的完成情况。（2）价值贡献：第一，是否对本职工作内容进行创新，进而提高效率或降
f低成本，并且可以在公司整体范围内进行推广或复制；第二，是否积极承担本职工作以外的内容，帮助其他部门提高效率或降低成本
22能力匹配度（1）领导能力：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心（詹姆斯M库泽斯巴里Z波斯纳）（2）管理能力：组织与计划、决策与控制、沟通与授权、问题解决与时间管理等（3）专业能力：本职工作所需专业技术（4）发展潜力：根据“十字路口”模型对干部未来的发展潜力进行评估，分为转型潜能、成长潜能、熟练潜能等三个层次转型的潜能：具有调动到十字路口模型中另外一个不同层级的工作岗位
上工作的能力和意愿第一，即具有跨等级职位晋升的潜能，比如从后备干部到中层管理者或中层管理者到公司高管。成长的潜能：具有调动到十字路口模型中同一层级更具复杂性的工作岗位上工作的能力和意愿，即具有同等级职位晋升或轮岗的潜能（比如从中层副职到各中心r