效薪酬体系直接和间接成本都是巨大的。3绩效薪酬的设计
薪酬设计的原则与目标31绩效
绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个
人提高绩效促进组织的绩效提高，即通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。
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此外，做为薪酬的一种方式，也必须遵守薪酬设计的一般原则，即在设计体现内部的公平性、外部的竞争性、合法性、可操作性、灵活性、以及适应性六个方面。只有遵照以上六个原则，细致入微地开展一系列工作，才能使绩效薪酬设计方案切合实际，具有广泛的接受程度及良好的可实施性。在设计绩效薪
酬时，牢记企业的目标是很有必要的，因为绩效薪酬设计是基于这样一个假设员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高。因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，将绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。32
有效的绩效薪酬制度关键在于确定业绩纽带
如前所述，各种绩效薪
酬模式的目的最重要的在与建立起有效的激励机制，绩效薪酬表明薪酬与特定业绩目标之间的直接纽带，无论采用何种绩效薪酬模式，都必须与经营需求相挂钩，薪酬方案必须考虑到员工的需求以及支持这些需求的文化与历史影响因素，因此评估或制定绩效薪酬方案时应注意下列要素：1匹配。该模式能
f否支持关键的经营目标任何绩效薪酬方案必须合理地与这些目标相匹配。只有奖励那些能够促成企业经营目标的行为，该模式才能使公司从中受益。2定位。该模式针对哪些人确
定适用对象的范围有助于公司将人力、物力集中于那些最能影响企业经营结果的员工身上。3风险承受力。风险究竟多大
不同的员工队伍可能有不同的风险承受力例如销售员与生产人员。公司应明确了解员工的风险承受力，在此基础上，公司才能在不同员工队伍的奖励政策的设计及规模过程中制定出更好的决策。4明确奖励方案。如何确定奖金，这始终是个棘手的问题。在我国“重关系型”文化中，“关系影响薪酬结果”这一观点必将对绩效薪酬方案产生不良影响，所以应尽可能制定明确的、公式化的绩效奖金方案。5业绩管理。良好的业绩
管理系统必须有效地将薪酬与不同层次个人、团队或公司的业绩相联系。该程序必须清晰、明确便于员工和经理使用。
33绩效薪抽体系设计中需要注意的几个问题
331确定绩效薪酬的
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