本，以提高产出率。而人力资源管理则把人看作是一种特殊的资本性资源，高度重视对人力资本的教育培训，最大限度地将人力资源所蕴藏的巨大潜能挖掘出来，从而获得高额利润。二是对人力资源的重视程度不同。传统的劳动人事管理在企业中仅仅是一种事务性的管理，工作范围仅限于工资档案管理、人员调动等执行性的工作。而在现代企业中，人力资源被当作了一种非常宝贵的资源，人力资源管理也被提升到了战略决策的高度，谁能在人力资源管理上做出好文章，谁就能在激烈的市场竞争中赢得主动权。是对人力资源的管理方法不同。传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理，各个用人环节被人为地分开，用人机制不灵活，员工的积极性、主动性和创造性很难淋漓尽致地发挥，造成人力资源的严重浪费和闲置。而人力资源管理则是主动的、动态的、各个环节有机结合的管理，符合市场规律的要求，使得人力资源流动渠道畅通，企业能够不断地吐故纳新，保持活力。现代人力资源管理不仅要履行传统劳动人事管理的职责，还要履行人力资源规划和选拔、培训和发展、绩效考评、薪酬管理等方方面面的职责。其主要目标有三个：一是充分调动员工的主动性和积极性。有人统计过，员工的积极性在自
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f然状态下只能发挥20％～30％，尚有70％～80％的潜质还有待发掘。因此，企业要千方百计扩大员工的发展空间，提高员工的薪酬福利待遇。创造良好的人际关系，给员工提供尽可能多的展示自我、实现自我的机会，最大限度地调动员工工作的主动性、积极性和创造性．促进企业目标的顺利实现。二是扩展企业的人力资本。企业中的物质资源也好，财力资源也好，都是通过与人力资源的结合实现的，如果企业的人力资本数量不足，利用效率不高，管理程序不科学，势必会缩小企业的盈利空间，影响企业的长远发展。因此，企业要善于进行人力资源管理，不断扩展人力资本，增加人力资本的存量，为企业聚积更多的无形资本。三是实现企业利润的最大化。在现代企业管理中，企业利润最大化的前提是人力资源使用效率的最大化。要实现人力资源使用效率的最大化，就要不断提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，挖掘人的最大使用价值。使每个员工都能人尽其才、人尽其能，最终实现企业利润最大化的目标。这三个目标的最终目标是提升企业的核心竞争力。
二、企业人力资源管理的实质是培育企业的核心竞争力
核心竞争力最早提出是在1963年，而真正大规模的研究是在20世纪90年代以后。1990年，普托r