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KPI考核方法
一、定义
KPI(KeyPerforma
ceI
dicatio
)即关键业绩指标,来自美国哈佛商学院教
授罗伯柯普朗RobertSKapla
和管理大师戴维.诺顿DavidPNorto
的“平
衡计分卡”(Bala
cedScorecard)体系,这两位管理大师自1990年研究、并推
动这套管理方法与工具以来,协助许多企业度过危机,扭转乾坤反败为胜,并
持续茁壮。具体指的是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设
置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管。是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个KRA都涵盖了几个KPI。KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。二、KPI考核的实质
从管理目的来看,KPI考核旨在引导员工的注意力方向,将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来,从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。
从管理成本来看,KPI考核可以有效的节省考核成本,减少主观考核的盲目性,缩减模糊考核的推敲时间,将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。
从管理效用来看,KPI考核主要用来检测管理中存在的关键问题,并能够快速找到问题的症结所在,不至于被过多的旁枝末节所缠绕。企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是,很难确定客观、量化的绩效指标。其实,对所有的绩效指标进行量化并不现实,也没有必要这么做。通过行为性的指标体系,也同样可以衡量企业绩效。三、KPI考核标准制定方法
考核维度的确定后就要针对每一考核维度,制定相应的考核办法和设立相应的考核标准,使得考核具有可操作性,同时尽量减少主观因素对打分的影响。
考核标准的制定方法可以参照以下三种方法:等级描述法、关键事件法和确定里程碑法。
1.等级描述法等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级,并对各级别用数据或事实进行具体和清晰的界定,据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的工作,因为能够很清楚地用数据或事实描述出各个级别不同。具体操作中,建议分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”和“不合格”等五个级别,每个级别都有详细的描述定义本级别的状态。当然,也可以根据实际需要,划分3个或7个级别。
表1具体等级描述
f例如人力资源部要制定招聘制度r
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