严把三关留住你的新生代员工严把三关留住你的新生代员工
谈起新生代员工（指85、90后）hr们颇有微词，“自我”、“自私”、“适应性不强”、“不堪重任”，言谈中似乎没有一句褒扬之语。缘何新生代员工在hr那竞然如此“不得宠”呢原来在hr眼中这帮85、90后新生代员工，不但难“管理”而且不易“留”。他们到企业里工作不到几天就得离职，并且离职的理由无非是“宿舍太远，吃的不好，工作压力大，工资太低，上班时间不能聊QQ”等等。如此这般，让企业的hr们“爱”这些新生代员工真的不容易！然而，当下甚至未来相当长一些时间85、后新生代都将是企业发展不可或90缺的生力军。因此管理并留住新生代员工便成了摆在hr面前的一个至关重要问题。可是，面对挽留新生代员工，hr们你有什么高招呢？笔者认为hr只需把好以下三关，便能留住你的新生代员工了。首先，把握好面试选拔关。面试选拔是企业获取人才的有效途径之一。对于新生代员工的招聘，笔者认为hr们必须设法着重考察以下三个方面的素质。1、侯选人EQ（情商）的考察。情商是一个成功不可或缺的必备素质。情商的五个维度分别是：情绪自我察觉能力、情绪自我控制能力、情绪自我激励能力、识别他人情绪能力、人际关系处理能力。对于侯选人而言，只有五个维度的能力都相对较高才预示着其EQ素质高，抑或对于企业而言至少要求员工在情绪自我控制能力、识别他人情绪能力和人际关系处理能力方面相对较高才行。2、侯选人AQ（逆境商）的考察。AQ商数越高预示着抗压和抗挫折能力越强。如果企业在面试时选拔的新生代员工AQ商数较高的话，hr们还会说他们“适应
f性不强”吗？同理，如果一个新生代员工他的AQ商数较高的话，他会因为诸如“宿舍远、吃的不好”之类的理由而辞职吗？也许有人会说，我们是中小企业不可能像500强企业那样大投入的进行人才测评。不错，要科学地考察侯选人的EQ和AQ非得要借助于专业测评工具不可。但是，相对于反复不停地招聘而留不住人造成的成本损失而言，找一个便捷易行测评工具的费用似乎并不算高吧。3、注重侯选人的动机匹配。从心理学角度而言，人的行为背后总是伴随着动机。考察侯选人的动机匹配远没有想象中那么复杂，只需面试主考官搞清楚两个问题即可。第一，他要的是什么？我能给吗？比如挑战性工作，高薪酬，便利的交通，舒适的工作环境？第二，我要的是什么？他能给吗？比如客户导向，忠诚度，长期外派？其次，把好入职引导关。对于新r