员工只能按照自己的印象对被考评者实行考评，缺乏必要的客观事实支撑，由于考评者人为因素及容易受到考评者个人偏好不同所带来的评价误差不可避免故考评结果不能真正体
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f现被考评者的能力与成绩以致考核信度与效度都缺乏科学性和公平性。4、缺乏对考评细节的把握
考评者对绩效考核在人力资源管理中的作用理解不够透彻，以至于在考核中无法对考核的方式和细节进行把握，在实施考核时，难以理解考核内容与考核要素，很难了解考核中可能存在的偏差，更不知道如何去避免和减少考核的误差。5、缺乏有效的反馈机制。
月考评只对优秀员工在月度总结会上给予奖励对其余被考评者未做反馈不能起到很好的引导作用，同时对于年终考核也仅仅作为发放年终奖金的依据奖金发完之后并未对考核中所存在的问题和需改进的方面进行反馈更见不到任何的绩效改进计划由于考核结果不予反馈，员工也不清楚到底哪些方面做得好需继续发扬哪些方面做的不好需改善，也难以提高企业的管理水平与竞争力三、绩效考核体系再设计1、考核原则1）实事求是、公平客观、全面真实（2）根据日常工作中观察到的具体事实做出评价；（3）严格遵守考核程序严守人事机密；（4）结合奖惩2、考核组织及职责
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f序号被考核者
考核小组
1一般管理人员部门负责人，部门同事总经理
由上级对其工作评定，下属对其管理的评议，和其他部门合2部门负责人
作负责人的评议
根据公司发展战略，层层分解目标至每个部门和每个岗位管理
人员月考核采用目标管理考核，主管级人员采用行为与结果性考核办
法相结合。不同岗位类别的员工考核按其相应考核表内容，每月进行
月考核所有管理人员在每年的1月份对上一年度进行年终考核考
核成绩作为员工晋升与提薪的重要依据
3、具体考核方法
（1）确定目标
根据xx汽车销售公司的实际情况可以对管理人员实行以结果为
导向的目标考核首先由公司管理层根据组织的发展战略和经营目标
制定出具体的目标和计划，将各个层次的目标责任分解成每个员工的
具体指标，最终确定各个岗位的目标责任体系。
（2）选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和办法
在绩效实施阶段上级可以通过观察下属的工作平时表现，根据周
工作情况表和员工的月度工作总结，了解监督员工的绩效实施完成情
况。绩效控制即对被考核者的工作过程进行管理控制的过程，考核者
对被考核者的工作进行指导、支持、协调、约束和激励并及时针对
工作中出现的问题采取相应措施，保证绩效r