赋予其职责并根据该环节的工作量配置相应的员工数定岗定编就能够做到是科学合理的。
f三、定岗定编应从业务人员着手
企业的岗位数量有很多特别是生产或服务流程复杂的大企业更是如此。在众多的岗位中如何进行定岗定编事实上在这些岗位中最重要的是直接从事经营的岗位它们是企业生存发展的核心部分定岗定编应该首先把这些核心岗位搞清楚。
其次企业内各种岗位是具有一定比例关系的定岗定编应把握这些基本的比例关系。一是直接与非直接经营部门之间的比例关系二是直接与非直接经营部门内部各种岗位之间的比例关系三是管理岗位与全部岗位之间的比例关系。
各种非直接经营岗位的确定虽然要依据其各自优化的工作流程但也必须考虑它们与直接经营岗位之间的比例关系。这些比例关系是众多的企业在长期的经营管理过程中逐步形成的是大家工作流程不断优化的积累。有些发达国家的政府部门经常对各行业的关键指标进行统计并公开发布其中包括企业岗位情况的统计。我们的企业也可以取得这些数据进行参考比照。
四、岗位设置的常用形式
定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作在具体设计中可用的形式有很多归结起来常用的有三种基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。
基于任务的岗位设置即是将明确的任务目标按照工作流
f程的特点层层分解并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了易于操作到岗者经过简单培训即可开始工作。同时它也便于管理者实施监督管理在一定时期内会有很高的效率。在这种形式下企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等结构员工只要在本岗位上做到一定的年限而不出大错就能被提级加薪。
但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点员工个人往往成为岗位的附庸。这种形式在机器化大工业时代显得十分突出操作工在长长的流水线旁日复一日不停地重复同一种动作时间一长员工的积极性往往会一落千丈。
此外由于任务目标是可以量化的所以这种岗位设置的具体编制也可以用人均劳动生产率或人均利润等量化指标具体地计算出来。
基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。但区别在于岗位的任务种类是复合型的职责也比较宽泛相应的对员工的工作能力也要求要全面一些。
这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界比较模糊使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内从而有发挥个人特长的余地进而使企业具有应对r