留人留“留人留“心”的管理艺术
吸引人才与留住人才之间的关系看似简单，但许多公司一边不断地招聘人，一边却听任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命，甚至出现企业效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必须要付出更高昂的代价。然而，许多公司和企业仍然认识不到员工本身就是一种无形资产。美国哈尼根公司的总裁莫里斯说：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系、年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”能聚人者以一当十，能留人者以一当百。是千方百计到处去招人、挖人，而招来的人最终也难以留住，还是把眼光放长远些，多做些实实在在的工作，把自己现有的人才培养好、笼络好，相比之下，把有才能的员工留下才是人力资源管理的重点。然而，很多时候在如何定界员工离职原因或怎样有效留住员工时，我们的管理人员过多地看重了员工在提出离职请求时使用的一些听起来很有理由的“经典原因”，那些归结起来无外乎是个人原因、薪金原因和职业发展等的理由，尽管让很多管理人员都猜测这些是用于搪塞的借口，但还是会对这些理由深信不疑并接受，即使有所怀疑，也不会去深入探究或寻找避免方案；或者即使采取改进措施，但由于受员工表面离职理由的蒙蔽，其结果往往不能对症下药，经常开错药，治错病或治标不治本，企业员工照样以“合理”的表面理由向企业提出辞呈，员工流动情形也就会变得日益严重。甚至最终企业的管理人员也会无可奈何地认为是企业给自己的权限太小，无法满足员工提出的福利待遇及职位晋升上的要求。事实上真的是如此吗？当然，在决定企业对员工是否有吸引力的因素中，薪资、福利与职位固然重要，
f但却不是唯一因素，在一家权威机构对员工离职和影响员工留在企业的原因调查中显示，员工离职的原因大致有三个：一是招聘流程出了问题，员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，产生不良情绪。二是主管的管理风格造成员工不满，双方合作不愉快。三是员工的能力无法得到发挥，郁郁不得志，萌生去意。而在影响员工留在企业里的原因竟然依次为：（1）与主管积极良好的关系；（2）提高自身能力的机会；（3）共享财务成果。更有调研公司总结指出，“在员工离职的原因中，75的员工辞职，是辞掉了他们的主管，而不是公司；而85的原因是由其直接主管控制的”。我想，这样的结论r