招聘环节的法律风险及应对措施
招聘是用人单位用工的第一个环节，也是用人单位人力资源管理事务中的重要环节，而从该环节开始就充满了法律风险。用人单位的人力资源部门应从招聘环节开始就注重防范法律风险，从第一步就打好人力资源管理的基础。以下是对招聘环节的法律风险及注意事项的介绍。
一、招聘广告中存在就业歧视的风险。用人单位应注意招聘广告内容，一定要合法杜绝在招聘广告中出现歧视性内容，不应对民族、种族、性别、宗教信仰、残障人士、户籍、地域、身高、性别、年龄等自然属性进行限制。另外，除法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作外，用人单位不得以应聘人员是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则会因为招聘广告违法而被判令支付精神抚慰金，同时也会对自身单位产生负面影响。二、违反如实告义务的风险。《劳动合同法》规定，用人单位招聘应聘者时，应当如实告知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及应聘者要求了解的其他情况，用人单位和应聘者未履行告知义务，故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实情况的，诱使对方当事人作出错误的意思表示而订立的劳动合同，为无效的劳动合同。劳动合同被确认无效后，应聘者已付出劳动的，用人单位应当向应聘者支付劳动报酬；另外，给对方造成损害的，有过错的一方应承担赔偿责任。
f用人单位在履行了告知义务之后，应注意保留相关证据，使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。建议用人单位要求应聘者在入职登记表中声明公司已告知本人工作内容工作条件工作地点职业危害安全生产状况劳动报酬以及其他相关情况并要求应聘者签字确认，而对于存在职业危害和特殊危险的岗位，最好单独制定告知书，由员工签字，用人单位保管。三、招聘人员提供虚假信息的风险。实践中，用人单位往往不注重对应聘者入职审查环节，给用人单位用工带来很大风险。我国《劳动合同法》规定用人单位有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，应聘者应如实说明。因此，要充分利用《劳动合同法》赋予用人单位的知情权，对应聘人员与工作岗位相关情况作认真的了解、掌握，对需要掌握的真实情况，应设计一份“新招人员情况登记表”，认真核实应聘者的个人资料的真实性，通过应聘人员的相关资历（学历、工作经历、所持证书）、身体状况，掌握应聘人员对招聘岗位的适应性。在表格的设计中，要认真r