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　　项目背景：r
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　　A企业是中国某航空集团公司旗下唯一从事媒体开发与运作的专业企业，成立于1985年，由集团公司直属法人事业单位改制而来，也是目前国内最大的航机传媒企业之一。公司总部位于中国南方某城市，在深圳、乌鲁木齐、沈阳等地设有分公司及办事处。公司主要业务范围包括：集团公司所属的宣传业务，各类期刊、报纸的编辑、出版与发行，国内外广告业务的经营设计、制作、代理与发布，以及各类航空媒体、礼品和旅游纪念品的经营等。公司现有180余人，其中大专以上学历员工占94％。2005年，A公司率先在集团成员企业中开展了“三项制度”改革，且成绩显著，人力资源管理模式逐步向市场化接轨，已经为公司发展奠定了坚实的“人员管理”的基础。目前，公司业务领域不断拓展、业务规模高速扩张，公司计划在未来3－5年内实现上市。r
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　　主要问题：r
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　　随着A公司业务领域的不断拓展、业务规模高速扩张，已经开始出现部门权限不清、岗位职责不明、业务流程不畅等问题；同时，由于管理制度、机制等方面没有同步更新，A公司在跨越式发展中仍面临一些亟需提升的管理课题，如：如何打破“行政级别”的观念，建立了岗位管理体系，做到能上能下；如何打破“以身份、等级”的定薪理念，建立了“以岗位价值与员工贡献”为导向的分配机制。r
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　　同时，A公司作为知识型人才聚集的创新型公司，除了工资、福利等货币性薪资外，缺乏对员工职业发展、能力认同等激励措施；为支撑公司战略发展目标，谋求未来持续的发展空间，为公司上市做好准备，A公司需要进一步完善有效、客观、可操作的人力资源管理机制，从而激发员工的积极性、创造性，沉淀公司的核心竞争能力。r
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　　并且，为了顺应中国民航业竞争格局的调整，增强企业竞争力，集团公司已经开始进行薪酬体制改革，作为成员企业，A公司的薪酬体系需要同步调整；面对集团给予的调薪机会，A公司究竟如何调，怎样调，调多少，如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，对此缺乏清晰正确的调薪政策和调薪机制。r
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　　因此，A公司决定邀请专业顾问来帮助公司进行薪酬体系改革，以期建立一种“以岗定薪、能力加薪、业绩调薪”的机制，从而拓宽员工的职业发展机会、激发其积极性和创造性。r
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　　解决方案：r
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　　专家组基于上述委托需求的分析，选择了“蜘蛛侠”诊断模型（图一），通过深度访谈、问卷调研、资料分析等多种方式的组合运用，系统审视并评估了A公司的人力资源管理现状，初步确定了问题症结及变革焦点（r